Sau gần một năm áp dụng KPI tại Khánh Hòa, áp lực công việc tăng rõ rệt, tạo động lực mới cho công chức nhưng cũng bộc lộ nghịch lý “đếm việc” trong đánh giá hiệu quả.
Gần một năm kể từ khi Khánh Hòa chính thức triển khai hệ thống KPI trong theo dõi, đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, những thay đổi trong cách làm việc đã trở nên rõ nét. Áp lực tăng lên, kỷ luật chặt chẽ hơn, nhưng đi cùng đó là những băn khoăn về việc liệu KPI có đang phản ánh đúng bản chất và giá trị của công vụ.
Chị Thanh Hoa, một công chức đang công tác trên địa bàn tỉnh, cho biết so với trước đây, khối lượng công việc không hẳn nhiều hơn nhưng cường độ và áp lực lại tăng đáng kể. Khi chưa có công cụ theo dõi cụ thể, công việc chủ yếu vận hành theo thói quen, thời hạn có đặt ra nhưng việc giám sát chưa thật sự nghiêm ngặt. Từ khi áp dụng KPI, mỗi đầu việc đều có thời hạn rõ ràng, được hệ thống theo dõi sát sao, buộc người làm phải tập trung cao độ, làm nhanh và làm đúng.
Tuy vậy, theo chị Hoa, công cụ đánh giá bằng số liệu cũng bộc lộ những giới hạn nhất định. Với đặc thù thường xuyên phải tiếp xúc người dân, xuống cơ sở và xử lý các tình huống phát sinh, không phải lúc nào công việc thực tế cũng diễn ra đúng kế hoạch đã “lập trình” trên hệ thống. Có những nhiệm vụ cần nhiều thời gian hơn dự kiến vì yếu tố khách quan, nhưng nếu không cập nhật đầy đủ tiến độ, cán bộ vẫn bị trừ điểm. Điều này tạo ra áp lực hoàn thành đủ “đầu việc” theo yêu cầu, trong khi chưa chắc phản ánh đúng nỗ lực và chất lượng xử lý.
KPI công chức và áp lực thay đổi thói quen làm việc
Thực tế cho thấy KPI đã góp phần thay đổi mạnh mẽ thói quen làm việc trong khu vực công. Việc “ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ” như trước đây dần được thay thế bằng các con số, dữ liệu và tiến độ cụ thể. Theo nhiều chuyên gia, đây là bước đi cần thiết trong bối cảnh cải cách hành chính đòi hỏi đo lường hiệu quả thực chất.
Tuy nhiên, bài toán khó nằm ở chỗ: đo thế nào cho đúng. Khi đánh giá chủ yếu dựa trên các chỉ số định lượng như số hồ sơ xử lý, tỷ lệ đúng hạn hay số báo cáo hoàn thành, hệ thống dễ rơi vào tình trạng “đếm việc” hơn là đo giá trị. Người làm việc phức tạp, xử lý hồ sơ khó, tồn đọng hoặc phát sinh từ thực tế lại dễ “thiệt điểm” vì tốn thời gian, trong khi người làm trơn tru, an toàn theo quy trình có thể đạt điểm cao hơn.
Nguy cơ hình thức hóa đánh giá
Theo bà Đặng Thị Hải Hà, Giám đốc RespectVN, đánh giá cán bộ, công chức không chỉ là nghiệp vụ nhân sự mà là “điểm tựa vận hành” của toàn bộ bộ máy. Nếu tiêu chí đánh giá thiên về thủ tục và quy trình, hệ thống vô tình khuyến khích tư duy an toàn, làm đúng quy trình hơn là giải quyết vấn đề cho người dân.
Ở cấp xã, phường, nơi gần dân nhất, bất cập này thể hiện khá rõ. Mỗi đơn vị chỉ có khoảng 30–35 cán bộ, công chức nhưng phải đảm nhiệm nhiều lĩnh vực thiết yếu. Khi đánh giá không phản ánh đúng năng lực và hiệu quả thực chất, không chỉ cá nhân bị xếp loại chưa chuẩn, mà cả bộ máy có nguy cơ “học sai cách vận hành”, tối ưu cho sự an toàn hành chính thay vì hiệu quả phục vụ.
Đổi tư duy đánh giá để KPI công chức thành đòn bẩy cải cách
Các chuyên gia cho rằng để KPI thực sự trở thành động lực cải cách, trước hết cần thay đổi tư duy về mục đích đánh giá. Đánh giá không chỉ để xếp loại cuối năm, mà phải là công cụ giúp bộ máy học hỏi, tự điều chỉnh và tạo ra giá trị thực cho xã hội.
Một nguyên tắc quan trọng là nối lại “mạch liên kết” giữa mục tiêu chiến lược của tổ chức với công việc cụ thể của từng đơn vị và cá nhân. Khi ưu tiên của cơ quan được bẻ nhỏ rõ ràng, việc đánh giá sẽ tránh được cảm tính và hình thức. Đồng thời, cần dịch chuyển dần từ KPI thuần túy sang cách tiếp cận OKR, tập trung vào một số mục tiêu then chốt thay vì dàn trải chỉ tiêu.
Khi đánh giá trả lời được câu hỏi đâu là ưu tiên, bộ máy có đủ năng lực hay không và cần hỗ trợ gì thêm, KPI sẽ không còn là lực cản vô hình mà trở thành đòn bẩy thúc đẩy cải cách thực chất trong khu vực công.
Theo: Dân Trí
