Tăng lương từ 1/1/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP khiến nhiều người lao động hiểu chưa đúng về đối tượng, mức hưởng và quyền lợi kèm theo.
Từ ngày 1/1/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP chính thức có hiệu lực, quy định mức lương tối thiểu mới áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít người lao động và cả người sử dụng lao động vẫn tồn tại những nhầm lẫn phổ biến về việc tăng lương trong giai đoạn này. Dưới đây là 5 hiểu lầm thường gặp cần được nhìn nhận đúng để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên.
Tăng lương từ 1/1/2026 áp dụng cho những ai?
Không phải tất cả người lao động đều đương nhiên được tăng lương từ ngày 1/1/2026. Theo quy định, người sử dụng lao động chỉ bắt buộc điều chỉnh tiền lương nếu mức lương hiện tại của người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu mới được Chính phủ ban hành.
Trong trường hợp người lao động đang hưởng mức lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu mới, việc tăng lương chỉ phát sinh nếu trước đó hai bên đã có thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế tiền lương nội bộ. Khi người lao động đáp ứng đủ điều kiện theo thỏa thuận, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện việc tăng lương.
Tương tự, nếu doanh nghiệp đã ban hành thang lương, bảng lương và quy định rõ điều kiện tăng lương, thì khi người lao động đủ điều kiện, việc điều chỉnh tiền lương là bắt buộc.
Lương từ 1/1/2026 khi điều chỉnh địa bàn ra sao?
Một nhầm lẫn phổ biến khác liên quan đến việc điều chỉnh mức lương tối thiểu theo địa bàn. Trường hợp địa bàn mới có mức lương tối thiểu thấp hơn mức đang áp dụng tại thời điểm 31/12/2025, pháp luật yêu cầu doanh nghiệp tiếp tục giữ nguyên mức lương tối thiểu cũ cho người lao động đã được tuyển dụng trước ngày 31/12/2025.
Quy định này nhằm bảo đảm nguyên tắc không làm giảm quyền lợi của người lao động khi chính sách pháp luật thay đổi. Tuy nhiên, đối với người lao động được tuyển dụng từ ngày 1/1/2026 trở đi tại địa bàn đã điều chỉnh, người sử dụng lao động được áp dụng mức lương tối thiểu mới theo quy định hiện hành.
Lương từ 1/1/2026 có được đề xuất cao hơn mức tối thiểu?
Mức lương tối thiểu chỉ là ngưỡng sàn để bảo đảm đời sống tối thiểu cho người lao động. Pháp luật không cấm người lao động đề xuất mức lương cao hơn nếu cho rằng công sức và hiệu quả làm việc của mình xứng đáng.
Việc chấp thuận hay không phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa hai bên. Nếu doanh nghiệp không đồng ý và người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với điều kiện tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Tốt nghiệp đại học có bắt buộc lương cao hơn 7%?
Nghị định 293/2025/NĐ-CP không quy định bắt buộc người lao động tốt nghiệp đại học phải được trả lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các cam kết hợp pháp khác đã có quy định mức lương cao hơn cho lao động qua đào tạo, thì các thỏa thuận này vẫn tiếp tục được thực hiện, trừ khi các bên có thỏa thuận mới.
Trả lương thấp hơn mức tối thiểu có bị xử phạt?
Người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt từ 20 triệu đến 75 triệu đồng, tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi.
Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn buộc phải trả đủ phần tiền lương thiếu và khoản lãi phát sinh cho người lao động theo quy định.
Việc hiểu đúng quy định về tăng lương từ 1/1/2026 không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng, mà còn giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương.
Theo: VnExpress
